従業員50人以上の事業場に義務づけられているストレスチェックが、50人未満の事業場にも義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるもので、施行日は2028年4月1日と定められました。厚生労働省は2026年2月に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表し、小さな職場での進め方も示され始めています。
「うちは30人だから関係ない」と思っていた企業にとって、メンタルヘルス対策は「いずれやること」から「期限までにやらなければならないこと」に変わりました。11月は厚生労働省が定める過労死等防止啓発月間でもあります。この機会に、何が変わるのか、そして今から何を準備すべきかを整理しておきましょう。
何が、いつから変わるのか
ストレスチェックは、労働者の心理的な負担の程度を年1回調べ、本人に結果を通知し、高ストレスの人には医師の面接指導につなげる制度です。2015年から50人以上の事業場で義務化されており、50人未満は「当分の間の努力義務」とされてきました。今回の改正で、この線引きがなくなり、2028年4月1日からは企業規模を問わず実施が義務になります。
実施の流れそのものは、現行の制度と同じです。年1回、質問票で従業員のストレスの状況を調べ、結果は本人に直接通知します。高ストレスと判定された人が希望すれば、医師による面接指導につなぎ、必要に応じて業務量の調整などの配慮を行います。結果を会社が本人の同意なく見ることはできない、という個人情報の扱いも変わりません。
準備期間はまだ1年半近くありますが、小規模事業場には産業医がいないことも多く、実施者の確保や外部サービスの選定、結果の取り扱いルールづくりなど、決めることは意外と多くあります。早めに情報収集を始めておいて損はありません。
「チェックだけ」では、職場は何も変わらない
ここで強調したいのは、ストレスチェックの目的は不調者を見つけることではなく、 不調を未然に防ぐこと（一次予防） だという点です。
年1回の検査は、いわば職場の健康診断です。健康診断だけ受けて生活習慣を何も変えなければ数値が改善しないのと同じで、チェックを実施しても、その結果が日々の職場に反映されなければ、状況は変わりません。実際、チェックの実施自体が目的化してしまい、「毎年やっているが、何かが良くなった実感はない」という声は、義務化済みの企業からもよく聞かれます。「高ストレス者が何人いたか」を数えて終わりでは、翌年もまた同じ数字を眺めることになるのです。
チェックという「仕組み」を活かすには、それを扱う「人」の側の準備、つまり教育が必要です。
4つのメンタルヘルスケア
職場のメンタルヘルスケアに関して、厚生労働省が公開している「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」という資料の中に、「4つのケア」があります。
- セルフケア
従業員一人ひとりがストレスやメンタルヘルスに対して正しく理解し、自身のストレスに気付き、自分で対処をすること。事業者は労働者に対して、教育研修、情報提供を行うことが重要。 - ラインケア
管理監督者が、職場環境の把握・改善をすることや、労働者・部下からの相談対応をしたり、必要に応じて専門家につないだり、休職した場合の復帰支援などのフォローを行うこと。 - 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
産業医、衛生管理者等の産業保健スタッフが、セルフケア及びラインケアが効果的に実施されるよう、労働者や管理監督者に対して支援を行うこと。 - 事業場外資源によるケア
地域の保険総合支援センターや医療機関などから情報提供や助言を受けたり、サービスを活用することや、そうした機関とネットワークを形成すること。
資料では、こうしたケアを継続的かつ計画的に行うことが重要であるとし、その具体的な進め方についても具体的に指針が示されています。
（１）メンタルヘルスケアの教育研修、情報提供
（２）職場環境等の把握と改善
（３）メンタルヘルス不調への気づきと対応
（４）職場復帰における支援
「セルフケア」「ラインケア」については、研修などで社員教育が可能で、進め方の（１）にあたります。こうした教育は教材さえあればすぐ始められますので、既に取り入れられている企業も多いのではないでしょうか。
鍵を握るのは、管理職の「ラインケア」
とくにラインケアは、職場におけるメンタルヘルスケアにとても重要な役割を果たします。前述した進め方の指針の（１）～（４）全てにおいて真っ先に対応することになるのが管理職だからです。
不調のサインは、勤怠の乱れ、表情や口数の変化、些細なミスの増加といった形で、日常の中に現れます。同じようにストレスチェックを実施しても、毎日部下と顔を合わせる管理職が、いつもと違う部下の様子に「気づける人」かどうかで、その後の展開はまったく変わってきます。
ただし、ここには技術が要ります。「最近元気ないね」と声をかけられて、素直に打ち明けられる部下ばかりではありません。評価者である上司だからこそ話せない、ということも起こります。責めずに事実から入る声のかけ方、意見を挟まずに聴く姿勢、そして「自分で解決しようとせず、産業医や相談窓口へつなぐ」タイミングの判断。
どれも型のあるスキルで、研修で学べば誰でも一定水準まで身につきます。しかし学ぶ機会がなければ、適切な判断は難しいものです。善意の管理職ほど踏み込みすぎて失敗しがちな面もあり、注意が必要なのです。
職場のメンタルヘルスケアのために
ストレスチェックの実施体制づくりには制度面の検討が必要ですが、セルフケア・ラインケアの教育は、今日からでも始められます。
eラーニング形式なら、多忙な管理職も自分のペースで受講でき、拠点が分かれていても全社に同じ内容を届けられます。受講履歴が残るため、安全配慮の取り組みを説明できる状態を作れるのも利点です。
受講のタイミングは、ストレスチェックの実施時期に合わせるのが効果的です。チェックの前にセルフケアを学んでおくと、従業員は自分の結果を読み解けるようになります。管理職が事前にラインケアを学んでおけば、チェック後の職場改善が動き出しやすくなります。検査と教育をセットにする。ストレスチェックの実施を形骸化させず、本当に職場のためになる形を実現するには、こうした方法がおすすめです。
2028年4月はまだ先に見えますが、職場の文化は一朝一夕には変わりません。チェックが義務になる日までに「気づける職場」を育てておく。それが、この法改正への一番建設的な備え方ではないでしょうか。
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参考情報
・ストレスチェック義務化は50人未満もいつから？2028年4月1日施行予定（法改正ナビ）
最終更新日: 2026-11-13